El bono compensatorio de sala cuna es un aporte económico que, en determinadas circunstancias, puede reemplazar excepcionalmente el acceso a una sala cuna para el cuidado de hijos e hijas menores de dos años.
Este beneficio está relacionado con el derecho establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo, que obliga a las empresas que reúnen el requisito legal de contar con 20 o más trabajadoras a proporcionar sala cuna. Sin embargo, existen situaciones especiales en las que puede acordarse una compensación económica en lugar de utilizar un establecimiento.
La Dirección del Trabajo (DT) ha establecido criterios para determinar cuándo procede esta alternativa y cómo debe calcularse el monto, considerando que el dinero debe permitir financiar adecuadamente el cuidado del menor.
¿En qué casos se puede recibir el bono compensatorio de sala cuna?
El pago del bono compensatorio no constituye una alternativa que el empleador pueda elegir libremente para reemplazar la sala cuna. Su procedencia depende de circunstancias excepcionales que justifiquen esta modalidad.
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De acuerdo con los criterios de la Dirección del Trabajo, existen situaciones en las que puede acordarse esta compensación económica.
1. Cuando el estado de salud del niño impide asistir a una sala cuna
Una de las situaciones que puede justificar el pago es que el niño o niña presente una condición de salud que haga inconveniente su asistencia a una sala cuna.
En este caso, la situación debe estar respaldada por una certificación médica que indique que el menor no debería concurrir a uno de estos establecimientos. Si se cumplen las condiciones correspondientes, la trabajadora y el empleador pueden acordar el pago del bono para financiar sus cuidados.
2. Cuando no existen salas cuna autorizadas en la localidad
Otra circunstancia excepcional se presenta cuando no hay salas cuna que cuenten con autorización de funcionamiento o reconocimiento oficial del Estado en el lugar donde reside la madre o donde desarrolla sus labores.
En estos casos, la falta de establecimientos habilitados puede dificultar el ejercicio efectivo del derecho, por lo que corresponde evaluar si procede una compensación económica.
3. Cuando el horario o las condiciones laborales dificultan el acceso
Las características del trabajo también pueden justificar la evaluación de un bono compensatorio, siempre que se trate de una situación excepcional debidamente fundamentada.
Entre los ejemplos que pueden requerir un análisis particular se encuentran las labores en faenas mineras alejadas de los centros urbanos y los trabajos con turnos nocturnos que dificultan el uso de una sala cuna en los horarios habituales.
La procedencia del pago debe analizarse según las circunstancias específicas de cada caso, por lo que no basta con que la trabajadora prefiera recibir dinero en lugar de utilizar el beneficio.
¿Cuánto dinero debe recibir la trabajadora por el bono compensatorio?
El monto del bono compensatorio de sala cuna debe acordarse entre la trabajadora y el empleador. Sin embargo, la suma no puede establecerse de manera arbitraria ni ser insuficiente para cubrir las necesidades de cuidado del menor.
Según el criterio reiterado por la Dirección del Trabajo, el aporte debe ser equivalente al gasto que representaría la atención del niño o niña en una sala cuna de la localidad.
Asimismo, el monto puede destinarse a solventar los gastos de cuidado en el domicilio de la familia o en el lugar donde la persona encargada de prestar esos servicios realiza su trabajo.
Por lo tanto, no existe un monto único establecido para todas las trabajadoras. La cantidad debe guardar relación con los costos necesarios para proporcionar una atención adecuada al menor.
¿Qué ocurre si la empresa tiene menos de 20 trabajadoras?
Como regla general, la obligación legal de proporcionar sala cuna se aplica a las empresas que reúnen el requisito de contar con 20 o más trabajadoras, independientemente de su edad.
Por esta razón, si una empresa no alcanza ese mínimo legal, no está obligada, por esa sola disposición, a proporcionar el beneficio de sala cuna ni a pagar un bono compensatorio.
Sin embargo, existe una situación que debe distinguirse: si la empresa reduce posteriormente su número de trabajadoras a menos de 20 cuando una de ellas ya está utilizando el beneficio, la Dirección del Trabajo ha señalado que debe mantenerlo mientras su hijo o hija tenga menos de dos años.
¿El empleador puede reemplazar la sala cuna por dinero en cualquier situación?
No. El bono compensatorio es una alternativa excepcional y no permite que el empleador sustituya libremente la obligación legal de proporcionar sala cuna.
Cuando no existen circunstancias que justifiquen esta modalidad, el empleador debe cumplir con las alternativas previstas en la legislación laboral, como disponer de una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo o habilitar y mantener servicios comunes con otros establecimientos de la misma área geográfica, según corresponda.
En consecuencia, las trabajadoras que necesiten acceder a esta compensación deben considerar las circunstancias que impiden utilizar una sala cuna y las condiciones particulares de su relación laboral.
La Dirección del Trabajo puede orientar sobre la procedencia del beneficio y los criterios que deben respetarse para determinar su monto.
Fuente: Dirección del Trabajo, criterios administrativos sobre el bono compensatorio de sala cuna, incluido el Ordinario N.º 338 del 27 de julio de 2026.
